Quando uma empresa decide abrir uma operação em outro país, poucas pessoas sabem o que ela faz, menos ainda conhecem quais os seus valores e levará algum tempo até que exista uma proximidade entre o negócio e os profissionais dos quais ele precisa.

Por isso, o trabalho de recrutamento é mais difícil do que nos locais onde a operação já existe. 

Sabendo desse desafio, a Endeavor reuniu algumas ideias que podem ser úteis caso a sua empresa esteja estudando ou já iniciando um processo de internacionalização.

Como encontrar as pessoas

Para achar profissionais durante a expansão internacional, é preciso se conectar com fontes locais de recrutamento. Quando começar a montar a equipe, sua empresa já deve saber qual é o perfil de pessoas que precisa para iniciar a operação, com base nas tarefas que serão executadas no exterior (conhecimentos técnicos) e na postura (valores e atitude, já estabelecidos com base na operação nacional). 

Ajuda externa

Laszlo Bock, vice-presidente do Google, afirma que a gigante de tecnologia não costuma trabalhar com empresas de recrutamento nos locais onde a operação já está estabelecida, mas o serviço é usado quando um time começa a ser formado em um novo país.

Essa decisão também depende do orçamento que a empresa possui, mas headhunters podem dar uma boa ajuda no momento de recrutar. Não só por identificar talentos, mas também para aconselhar sobre como deve ser feita a abordagem com os profissionais e as sutilezas das relações entre funcionários e empresas naquele país. 

Incentivos

Sim, você vai precisar oferecer um salário compatível com o que aquele profissional receberia em outra empresa no país e até mesmo um adicional pelo risco de ele estar optando pelo emprego em uma empresa que está começando.

Mas os incentivos vão muito além disso. Qual será a sua proposta de valor? Com que argumentos vai atrair as pessoas? O profissional, especialmente no caso de cargos de liderança, pode se interessar por uma maior autonomia, pela cultura da sua empresa, pela oportunidade de criar algo novo.

A identificação com a cultura começa com a apresentação dela

Se você quer atrair pessoas que se identificam com a cultura e os valores da sua empresa, você precisa apresentá-los.

Mostre como a empresa funciona, que tipo de atitude é valorizada nos funcionários, como essa cultura está alinhada com os objetivos. Habilidades podem ser treinadas, mas não dá para ensinar valores. 

Tenha embaixadores

Sempre que uma nova operação começa, seja uma franquia ou a abertura de uma sede em outro país, é preciso manter próximo alguém que represente os valores da empresa e que possa guiar os primeiros passos.

A liderança é a peça chave para a implementação da cultura e ela não precisa ser disseminada só pelo empreendedor.

Na hora de avaliar, observe atitudes

Em qualquer entrevista de emprego, o candidato terá de dizer quais são os seus conhecimentos e quais são as suas experiências.

Mas para entender se aquela pessoa estará alinhada com culturas e valores da sua empresa, é preciso alcançar um nível mais profundo: o das atitudes. Como aquela pessoa escolhe agir? Para isso, é preciso questionar.

Crie situações ou explique um drama que a empresa vivenciou e pergunte ao candidato o que ele faria. Por aí, dá para ter uma ideia dos comportamentos. 

Um método utilizado por profissionais de RH é o chamado CAR (Contexto, Ação e Resultado). O entrevistador começa com uma pergunta mais macro e vai afunilando as respostas. 

Atenção às exigências trabalhistas

Por fim, não se esqueça, ao considerar contratar funcionários em outros países, que as regras trabalhistas podem ser completamente diferentes: os benefícios obrigatórios, as férias, as licenças, o aviso prévio.

Abrir uma operação internacional não é uma tarefa fácil, assim como provavelmente não foi fácil estruturar sua empresa no Brasil.